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时间:2015-03-05 15:01:40  来源:中人网   编辑: 裴春雷
关键词:中国企业, 陷阱
    培训当然是能解决一些问题的,比如技能性、技巧性方面的培训。原来不会使用某种型号机器的人,经过培训会操作了;
    陷阱一:培训万能论
     
    培训当然是能解决一些问题的,比如技能性、技巧性方面的培训。原来不会使用某种型号机器的人,经过培训会操作了;原来写字如鬼画符的人,经过培训也能锚点写得像模像样了。
     
    但总体上讲,企业培训的作用非常有限,尤其是在某些与个人的潜能发挥、先天素质和价值理念相关的课程上,如领导力培训、团队精神培训、创造力培训,几乎聊胜于无。
     
    国家、社会、组织、企业都犹如一幢幢不同的建筑,不同天赋秉性、不同专业的人都犹如不同的建筑材料。能工巧匠的精细加工,虽然能让一块粗糙的木料变得平滑些,但决不能让一块木板变成铝合金板,企业员工培训的道理也是一样。
     
    培训大师、培训公司固然可以出于自己的利益视角,把培训的效用说得天花乱坠,神乎其神,但你作为当事的企业、当事的员工却不能不保持一个清醒的头脑。你若是真的相信他们的夸大其词,你就傻了,你就会赔了时间又损钱。
     
    并且,如果你还执迷不悟地按照他们提供的所谓秘籍去“重在行动”,去痴痴地巴望着心诚则灵,那你失去的就不只是时间和金钱,你很可能会因此而贻误了你的终身!
     
    陷阱二:培训无用论。
     
    寻根究底,培训无用论与读书无用论、知识无用论、唯文凭论等的根本原因是同一的,都在于企业能否合理地把培训、个人知识、文凭与用人、考核、奖励、晋升机制相结合。能,培训无用论就无立足之地,不能,它就大行其道。
     
    过去张铁生、王帅之类的红卫兵小将,既然交了白卷不但不被责罚,而且要被伟大的领袖和导师视为革命的闯将,受到重用,那还有谁愿意坐在冷板凳上,挨那十年的寒窗苦呢?
     
    十一届三中全会后,知识化、年青化逐渐成为新的用人标准。于是千军万马过独木桥,一古脑儿地往教室、实验室、图书馆里钻,唯文凭论悄然兴起。以至用不了多久,因为普遍的监督缺失,唯文凭的论调迅速地蜕变成伪文凭的泛滥。
     
    其实表面上的变来变去都不离根本上的一个目的:逐利。什么东西能有助于升官和发财,什么东西就吃香。
     
    很多企业不知道这个本质。看到看自己花钱、花精力培养起来的员工纷纷另谋高就,不是反省自己孤立地就培训论培训,没有在同等条件下为那些爱学习、善学习的员工提供更多的上升空间,而是反过来责怪他们不忠诚,真正是糊涂透顶也。
     
    陷阱三:缺乏后续的跟进。
     
    学以致用,知行合一的道理虽然大家都懂,但落到实处的企业却微乎其微。主要原因有二,一方面,培训部门觉得自己只负责编教材、讲授和课堂考试,用不用是其他部门的事。况且后续的跟进从来就是一件非常复杂细致的工作,甚至有点吃苦不计好,所以多一事不如少一事。另一方面,其他部门则认为培训部门应该大包大揽地一竿子到底,不能仅仅局限于课堂。
     
    培训缺少了后续的跟进犹如植树缺少后续的养护。光植树,不养护,任其自生自灭,广种薄收,还不如不植;只培训,不跟进,不管员工有没有运用于实际工作,运用中碰到哪些问题,运用的实效如何?锚点放任自流,劳民伤财,还不如不培。
     
    陷阱四:没有对培训的绩效评估。
     
    相对于生产和销售,培训的绩效评估虽然要困难许多,但不等于不能。培训部门有能力评估出令人信服的真金白银最好,若不能,把定量与定性相结合,尽可能做到具体、做到细致也行。唯其如此,才能向企业高层证明自己存在的价值,才能获得有力的支持。
     
    譬如,一个培训课程下来,如果学员的出勤率越来越低,如果学员的考试成绩普遍不理想,那老师的能力就是一个问号。
     
    又譬如,课后的运用评估虽然不像课堂考试那么容易操作,但也不是无迹可寻。培训前后的学员个人工作绩效的对比,上下左右的观察都能从一个侧面、一定程度反映出问题。
     
    陷阱五:培训娱乐化。
     
    成人培训的形式无疑是要多姿多彩,生动活泼,贴近现实,但锚点过犹不及。适当地讲两个笑话,做两个游戏是必要的,但过多过滥,甚至荤活连篇,把课堂当舞场,则不但喧宾夺主,冲淡了培训的主题,而且浪费了有限的培训资源。
     
    陷阱六:挤占员工的休息时间。
     
    在不少的企业眼中,培训的本质是企业出钱,给员工创造机会学本事,是企业对员工的一项福利,所以,员工也应该作出一定的牺牲,应该放在下班后,或星期天。
     
    我向来不认同这种片面的看法,因为任何一个具有社会责任感的企业本身就应该对员工的成长负责,就应该不遗余力地为员工提供学习的机会,与员工共同成长和进步,否则,你企业凭什么在竞争激烈的人才市场上比对手更有吸引力?
     
    再说,除非是只知工作,不知生活的工作狂,普通的员工谁不希望在劳累了一天、一周后,早早回到家中,与老婆、孩子热坑头上呆着,谁还有心事在那儿打起精神听你唠叨,你再好的课程又有啥用?
     
    陷阱七:培训与企业运营两张皮。
     
    典型如团队精神的培训。在一个精心设计的、煽情的特殊情景里,远离日常工作的员工很容易变得激动起来,热泪盈眶,相互拥抱,表面上看,培训效果似乎出奇的好。
     
    但是很遗憾,屡见不鲜的情形是,现场再怎么激动得难以自制的员工,一回到与培训情景完全不搭界的,用人唯亲的,分配不公的,苦乐不均的严峻现实,立马梦醒,立马像泄了气的皮球。
     
    陷阱八:培训变成训话。
     
    还有些企业的目标管理培训,名为培训或研讨,实为老板一个人的一言堂,独脚戏。一连几天下来,全部的中高层吃、住在一个全封闭的地方,耳朵里塞满了老板一个人的陈词滥调,喋喋不休,唾沫横飞。如此的培训,结果只有一个:老板不厌其烦,干部不胜其烦。

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